劳务派遣需要规避哪些风险

日期：2019-03-20 21:46:10 浏览：781

随着《劳动合同法》的实施，企业用工成本开始增加，很多企业为了能够降低用工成本，选择了劳务派遣这种新型的用工方式。但是目前相关的法律法规并不是非常完善，这就导致了很多企业在盲目选择了劳务派遣之后陷入了困境。如果企业不能够正确面对劳务派遣，就很有可能会达不到预期的效果，劳动力成本不减反增，这真是得不偿失。下面天津劳务派遣公司就帮大家分析一下劳务派遣应该规避什么风险。

一、因非正常解除合同而产生的法律风险
用人单位倾向于将现有员工与派遣员工分开来对待，这种现象在国企中特别明显。最初的员工往往会继续"正规工人"的惯性，仍然享受"铁饭碗"，而劳务派遣员工往往是动态管理，很容易被解雇。实际工作中，劳动单位常常任意解雇劳务派遣员工，以无劳动关系的理由拒绝支付工资，导致大量法律纠纷。
根据“劳动合同法”的有关规定，虽然用人单位与从事劳务派遣的劳动者之间没有劳动关系，但不得擅自解雇劳动者。如果违反相关法律法规，企业可能面临诉讼风险。为避免此类风险，企业除遵守相关法律法规，合法使用劳务外，还可以与劳务协议中的劳务派遣单位达成协议，终止与派遣劳动者的劳动关系。例如，如果派遣的劳动者不遵守公司的规章制度，用人单位可以退回。但是，企业必须告知被派遣的劳动者相关的规章制度。如果未履行通知义务，用人单位仍有责任不履行劳动合同。
用人单位应认识到，虽然任意解雇可以使派遣人员服从岗位，但很难建立科学公正的人才甄选机制作为日常管理手段，不利于企业的长远发展。

二、适用于劳务派遣的法律风险
目前，许多企业打着劳务派遣的幌子，把在本单位工作多年的职工托付给劳务派遣单位，逃避企业责任。这些所谓的派遣员工，其实仍在从事原来的工作。不是与元单位签订劳动合同，而是与劳务派遣单位签订劳动合同。事实上，这是一种规避法律的行为，也存在法律风险。“劳动合同法”规定，劳务派遣适用于“临时、辅助、替代”工作，而大多数企业的劳务派遣人员从事主业的正常工作。“劳动合同法”没有规定“临时、辅助和替代”工作的含义。在这方面，全国人民代表大会法律工作委员会已答复劳动部，确定了劳务派遣就业形式的三项原则：临时、辅助和替代。所谓辅助岗位，即可以使用劳务派遣人员的岗位，需要作为企业的非主营业务岗位，替代，是指正式员工暂时离职不能工作，可以由劳务派遣公司临时调派代替；临时性的，即劳务派遣期限不得超过六个月，反企业雇用超过六个月的岗位需要使用企业的正规员工。因此，企业在选择劳务派遣时，应慎重考虑其招聘岗位的性质，并非所有的工作都适合从其他单位派遣劳务。在短期合同试用期短、难以判断长期合同是否适合用人单位工作的情况下，可以考虑采用劳务派遣方式。这样，在劳务派遣期间，用人单位可以酌情签订长期合同；不合适的，可以返回派遣单位，由派遣单位自行安排。

三、被派遣工人造成伤害的责任和损害由自己承担的，应当承担风险。
员工被送去造成损害并且自己收到损害后，调度单位和用人单位的责任不明确是一个大问题。歌唱的法律风险不容小觑。在实践中，调度单位和用人单位对非就业单位造成的伤害事故的责任往往不同意。原因是大多数用人单位认为派遣的劳动者与用人单位之间没有劳动关系，并且存在与工作有关的伤害。用人单位不应承担法律责任，但派遣单位将承担责任。
同时，派遣劳动者与派遣单位、用人单位建立了原有的自我关系和劳务关系。派遣单位和用人单位是派遣劳动者的共同用人单位。在劳务派遣活动中，派遣单位和用人单位可以通过劳务派遣以外的途径，获得劳动者的共同利益。劳动用工范围通过劳务派遣协议取得劳动者的劳动报酬请求权，享有劳动过程管理权和劳动者成果所有权，这决定了用人单位义务的依据。

四、商业秘密披露的法律风险
在天津劳务派遣过程中，由于其自身的临时性、辅助性、替代性三项原则，很容易导致人员在就业过程中复杂的流通，从而导致商业秘密的泄露。用人单位签订劳务派遣协议时，应当按照规定的形式规定派遣劳动者的义务，并要求派遣单位实施监督，或者承担相应的责任。